Es común encontrar organizaciones que necesiten que su personal, adopte nuevas creencias, normas y prácticas con base en las estrategias de negocio y por lo tanto inician proyectos de transformación cultural, sin embargo, es fundamental respetar los 5 mandamientos para el éxito de una transformación cultural, o de lo contrario, el resultado puede ser completamente distinto y en lugar de que la cultura sea el principal aliado de las estrategias, la cultura puede convertirse en el principal enemigo de las mismas.

1.- La transformación cultural debe ser impulsada desde la alta dirección.

Gran parte de la razón de ser de la cultura organizacional se deriva de la manera de pensar y del estilo de liderazgo de sus fundadores o directores generales, ya que la empresa se ha estructurado con base en esa filosofía. La manera en que se definieron los procesos, la estructura organizacional, las políticas, etc.fue propuesta, modificada o al menos aprobada por la alta dirección y esto es lo que ha desarrollado las prácticas que se han arraigado a manera de normas y finalmente se han insertado como creencias de lo que es valioso o no, para la organización. 

Es por ello, que mientras la mentalidad y el estilo del Director General no cambie para ser congruente con los nuevos comportamientos que se están impulsando, y esto sea replicado por su equipo directivo, cualquier esfuerzo al respecto será inútil, desgastante, frustrante y pondrá en riesgo la consecución de las estrategias de negocio.

2.- Para cambiar la cultura debes cambiar aquello que la provocó.

La cultura organizacional es producto de la manera en que se ha definido y operado el sistema organizacional a lo largo de los años más, la suma de los estilos, personalidades y convicciones de los principales líderes y actores clave, sin importar el nivel que ocupen en la organización. Sin embargo, es común pensar que para cambiar la cultura hay que llenar de cursos y talleres a todo el personal y saturarlos con campañas de comunicación, cuando en realidad, es necesario modificar también aquellos elementos que fueron la causa de provocar o arraigar las prácticas que queremos modificar. 

Si quieres cambiar la cultura, hay que estar dispuestos a modificar los procesos, ajustar algunas políticas obsoletas, proponer cambios en las estructuras organizacionales, modificar indicadores y criterios de cambiar los esquemas de compensación y de reconocimiento o hasta ajustar los espacios físicos y la infraestructura con que se soporta el funcionamiento de la organización. No podemos pretender impulsar una cultura de servicio al cliente cuando tenemos procesos burocráticos, o impulsar una cultura de innovación cuando los equipos y sistemas que se utilizan son arcaicos y obsoletos.

3.- Aterriza la nueva cultura en conductas observables en situaciones del día con día.

Es común encontrar empresas que definen su cultura organizacional a partir de su misión, visión y una lista de valores, cómo si eso fuera suficiente para que todo el personal entendiera cómo es que se espera que se comporten. Aún y cuando definamos los valores con palabras muy utilizadas en las empresas como "Compromiso" o "Enfoque a resultados", cada persona puede entenderlas de manera diferente y relacionarlas con comportamientos que no son precisamente los que pensaron quiénes en su momento definieron esos valores.

Por ellos debes eliminar la práctica de hacer pósters y cuadros con los valores organizacionales y en lugar de eso, describirlos a partir de conductas observables que puedan ser entendidas por todos los niveles de la organización y aplicarlos en su día con día en situaciones que les sean familiares.

4.- Define un plan de trabajo integral para evolucionar la cultura

La cultura no se cambia a través de pasar a los empleados por talleres y talleres, en realidad se debe estructurar una estrategia integral que incluya acciones para alinear y adoptar un estilo de liderazgo alineado a la nueva cultura, también planes y estrategias de difusión y comunicación de la misma, capacitación, sensibilización y lo más importante, un plan de cómo modificar y alinear el sistema organizacional para impulsar y arraigar la nueva cultura, tal como incluir objetivos individuales sobre la nueva cultura, ajustar las variables a calificar en las evaluaciones del desempeñoe incluir los nuevos valores, alinear los planes de capacitación y desarrollo con las competencias que requiere la nueva cultura, revisar y ajustar los procesos para asegurar que no provocan conductas erróneas que se arraiguen, revisar y ajustar las políticas para ser congruentes con la nueva cultura, etc. 

Adicionalmente, este plan debe tener un líder y se debe revisar periódicamente para ajustarlo si fuera necesario.

5.- Debes tener un mecanismo de medición de la cultura propio.

Muchas empresas utilizan instrumentos para medir la cultura organizacional desarrollados por alguien más o utilizan encuestas para medirse como un buen lugar para trabajar como indicador de su cultura. Esto es un error, porque en ellos se miden variables que "otros" consideran importantes y no las que para la empresa son importantes. Adicionalmente son generalmente genéricas y no específicas.

Cada empresa debe tener un instrumento para medir la cultura, desarrollado específicamente para medir las variables relacionadas a los comportamientos descritos en la cultura deseada, tal y cómo fueron definidos.

Cualquier omisión a estos mandamientos, se constituye en un pecado capital que puede representar el fracaso de cualquier esfuerzo de transformación cultural.