Es común encontrar en las publicaciones de vacantes de empleo o en los currículos de los postulantes, dar por hecho que la experiencia que esa persona tuvo como responsable de un determinado puesto, la hace automáticamente poseedora de los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar alguna función similar.

Como empresa de consultoría, hemos visto personas que a pesar de haber ocupado durante muchos años un puesto en específico, no tienen la capacidad para considerarse buenos o competentes para asumir funciones similares en otra empresa y ser exitosos. Por otro lado, hemos conocido a ejecutivos que con pocos meses en una posición, logran aprender y desarrollar más habilidades que personas con años en posiciones similares. ¿A qué se debe esto?

Desde nuestro punto de vista esto tiene que ver con lo que llamamos "el switch del aprendizaje" y de cómo es que las personas lo encendemos y apagamos en nuestro día con día.Podemos pasar meses e incluso años en alguna posición, desempeñando algún rol en particular, ejecutando distintas funciones, pero si no tenemos el "switch del aprendizaje" encendido, todas las situaciones que vayamos experimentando, pasarán como simples anécdotas porque no habremos aprendido nada en realidad.Esto significa que el aprendizaje no depende de la experiencia vivida ni del tiempo que duró, sino de si prendimos durante ese tiempo "el switch del aprendizaje" o si lo dejamos apagado.

El psicólogo estadounidense David Kolb, desarrolló en 1984 un modelo de aprendizaje experiencial en el que plantea los pasos que se deben seguir para lograr un aprendizaje real. El paso siguiente para aprender de las experiencias vividas en el trabajo, es realizar una observación reflexiva, es decir, darnos unos momentos para analizar los hechos que acaban de suceder, el contexto de la situación, las personas involucradas y sus reacciones, incluidos nosotros mismos así como los resultados obtenidos de todo eso.

A partir de ese análisis, debemos buscar plantear conclusiones sobre lo que aprendimos de dicha situación con base en lo que pasó, por qué pasó, y cómo es que pudo haber sido distinto para bien o para mal. Si somos capaces de aplicar esas conclusiones cuando se vuelvan a presentar situaciones similares, podremos comprobar si realmente nuestras conclusiones fueron válidas o no. En realidad hasta no comprobar nuestras conclusiones, no podemos decir que desarrollamos algún aprendizaje útil.

Suena complicado, pero tener el "switch del aprendizaje" encendido todo el tiempo, nos permite aprender de una posible venta que no se cerró o de la que fue exitosa; de una negociación con proveedores que resultó favorable y de las que no; de un empleado que renuncia por nuestro estilo de liderazgo o los que se motivan y alcanzan su máximo potencial; y así de cada situación que vivimos en el trabajo.

Esto aplica igual para una empresa que estás evaluando contratar para que te brinde algún servicio, el hecho de que te muestre a manera de credenciales que ha trabajado en otras empresas similares, no necesariamente significa que aprendieron y que son capaces de ayudarte.

El conocimiento y las habilidades no dependen del tiempo en que una persona trabajo en alguna posición, si no en lo que fue capaz de aprender en el tiempo que estuvo ahí. Cuando estés buscando contratar a un nuevo colaborador o a un proveedor de servicios, comprueba lo que saben realmente, a través de otros mecanismos sin importar la experiencia que te puedan demostrar que tienen.

Hemos visto en redes sociales los perfiles de algunas personas que han colaborado con nosotros en proyectos de transformación, ya sea como clientes o como parte de nuestro equipo de consultores, y sabemos que a pesar de haber participado en el proyecto por meses e incluso años, no tuvieron un buen desempeño ni desarrollaron las competencias que se necesitan para que se pudieran considerar para desempeñar un rol similar en otro lado. En este sentido, un reclutador tradicional, al ver que tuvo esa experiencia, asumirá que esa persona cuenta con los conocimientos y habilidades que busca, cuando en realidad no es así.

El problema es que las empresas tardamos meses en darnos cuenta que las expectativas que teníamos de un nuevo colaborador no se cumplen porque esa persona no tiene en realidad los conocimientos y habilidades que se requieren para desempeñar su función con buenos resultados, únicamente tenía experiencia en puestos similares.

Así es que la siguiente vez que tengamos que evaluar a un candidato o a un nuevo proveedor, es importante no confiar solamente en su experiencia y será mejor comprobar que cuenta con las competencias que buscamos para que pueda dar los resultados que necesitamos.