Diario de un Consultor

Los 5 mandamientos para el éxito de una transformación cultural

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Cada organización tiene un estilo único de trabajo que se puede observar desde la manera de vestir, de hablar y de convivir, hasta los criterios que siguen para la toma decisiones, el tipo de acciones que se ejecutan ante determinadas situaciones y la forma de encarar los negocios. A estas características las podemos denominar "cultura organizacional", aunque mi definición formal es el conjunto de creencias, normas y prácticas, compartidas por el personal de una organización y que influyen en su comportamiento. En este sentido, la cultura organizacional influye directamente en el desempeño de la organización y en los resultados de negocio que logra.

Es fundamental respetar los 5 mandamientos para el éxito de una transformación cultural, o de lo contrario, el resultado puede ser completamente distinto y en lugar de que la cultura sea el principal aliado de las estrategias, la cultura puede convertirse en el principal enemigo de las mismas:

1.- La transformación cultural debe ser impulsada desde la alta dirección.

Gran parte de la razón de ser de la cultura organizacional se deriva de la manera de pensar y del estilo de liderazgo de sus fundadores o directores generales, ya que la empresa se ha estructurado con base en esa filosofía. La manera en que se definieron los procesos, la estructura organizacional, las políticas, etc. fue propuesta, modificada o al menos aprobada por la alta dirección y esto es lo que ha desarrollado las prácticas que se han arraigado a manera de normas y finalmente se han insertado como creencias de lo que es valioso o no, para la organización.

Mientras la mentalidad y el estilo del Director General no cambie para ser congruente con los nuevos comportamientos que se están impulsando, cualquier esfuerzo al respecto será inútil, desgastante, frustrante y pondrá en riesgo la consecución de las estrategias de negocio.

2.- Para cambiar la cultura debes cambiar aquello que la provocó.

La cultura organizacional es producto de la manera en que se ha definido y operado el sistema organizacional a lo largo de los años más, la suma de los estilos, personalidades y convicciones de los principales líderes y actores clave, sin importar el nivel que ocupen en la organización

Si quieres cambiar la cultura, hay que estar dispuestos a modificar los procesos, ajustar algunas políticas obsoletas, proponer cambios en las estructuras organizacionales, modificar indiciadores y criterios de evaluación, cambiar los esquemas de compensación y de reconocimiento o hasta ajustar los espacios físicos y la infraestructura con que se soporta el funcionamiento de la organización. No podemos pretender impulsar una cultura de servicio al cliente cuando tenemos procesos burocráticos, o impulsar una cultura de innovación cuando los equipos y sistemas que se utilizan son arcaicos y obsoletos.

3.- Aterriza la nueva cultura en conductas observables en situaciones del día con día.

Es común encontrar empresas que definen su cultura organizacional a partir de su misión, visión y una lista de valores. Por ellos debes describirlos a partir de conductas observables que puedan ser entendidas por todos los niveles de la organización y aplicarlos en su día con día en situaciones que les sean familiares.

4.- Define un plan de trabajo integral para evolucionar la cultura

La cultura se cambia a través de estructurar una estrategia integral con acciones para adoptar un estilo de liderazgo alineado a una nueva cultura. También planes y estrategias de comunicación, capacitación, sensibilización y un plan de cómo modificar el sistema organizacional para impulsar y arraigar la nueva cultura: incluyendo objetivos individuales sobre la nueva cultura, ajustar variables a calificar en las evaluaciones del desempeño e incluir los nuevos valores. Adicionalmente, este plan debe tener un líder y se debe revisar periódicamente para ajustarlo si fuera necesario.

5.- Debes tener un mecanismo de medición de la cultura propio.

Cada empresa debe tener un instrumento para medir la cultura, desarrollado específicamente para medir las variables relacionadas a los comportamientos descritos en la cultura deseada, tal y cómo fueron definidos.

Cualquier omisión a estos mandamientos, se constituye en un pecado capital que puede representar el fracaso de cualquier esfuerzo de transformación cultural. 

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