Lunes, 08 Abril 2019 12:30

5 razones del porqué contratar un consultor externo en Change Management

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La opinión de un especialista con una visión externa de tu organización, siempre te será más útil y aquí la prueba. Descubre por qué necesitas un consultor externo de Change Management para tu empresa.

A pesar de que actualmente, las empresas se encuentran inmersas en muchos proyectos de cambio organizacional corriendo al mismo tiempo, las posibilidades de contar con apoyo de consultores expertos resultan cada vez más complicadas.

Hace tan solo algunos años, había uno o dos proyectos estratégicos al año y se podía destinar presupuesto para contratar apoyo externo. Hoy en día, al estar implementando 5 o 6 proyectos al trimestre, definitivamente no hay presupuesto que parezca alcanzar y se ha optado por intentar ejecutar los proyectos con personal interno.

Particularmente en el tema de gestión del cambio, es donde muchos ejecutivos siguen pensando en hacer algunas acciones de comunicación y capacitación. Además de uno que otro evento de integración y consideran que es algo que su personal puede hacer sin requerir ningún tipo de ayuda.

Lamentablemente no hay nada más riesgoso que eso, ya que la mayoría de las veces no se cuenta con la experiencia y enfoque metodológico propio de la práctica.

Aunque ya no es sustentable contar con un equipo de consultoría extenso, que acompañe cada proyecto, es recomendable contar con consultores externos de Change Management que permitan entre otras cosas, brindar un enfoque especializado y una visión externa.

Por esa razón, te presento las:

 5 razones del porqué conviene seguir contratando consultores expertos en Change Management

 

1.- La gestión del cambio no es sencilla.

La gestión del cambio (change management) no solo es el conjunto de actividades de comunicación, capacitación e integración que se ejecutan en un proyecto…

  • El change management es la capacidad de observar y leer los entornos organizacionales y entender el comportamiento de las personas y sus reacciones en los mismos.
  • Es la capacidad de identificar los retos y saber el tipo de acciones que se deben emprender para resolverlos.
  • Es la capacidad de coordinar acciones e influir en las personas para lograr comportamientos alineados a los objetivos que se persiguen.
  • Es la capacidad de diseñar actividades con un fundamento profundo en la ciencia del comportamiento humano y de ejecutarlas. O coordinar su ejecución tal y como se requieren para lograr el efecto apropiado.

Finalmente no es una labor de una persona o un grupo de personas, es un trabajo para el cual toda la organización debe contribuir y para el cual generalmente no está preparada.

 

2.- Se requieren expertos que las organizaciones, difícilmente tienen.

El change management o gestión del cambio, es una disciplina que requiere de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes específicas que solo se obtienen a través de la experiencia y de una fuerte formación en todos estos temas.

No es trabajo para un improvisado en el tema que puede leer un par de libros y hacerlo bien. O que acuda a un curso o taller de 4 días para conocer la manera de usar un conjunto de herramientas basadas en teorías obsoletas que se aplican como recetas de cocina. 

El change management, requiere un sentido de percepción mucho muy desarrollado para: observar, leer y entender el comportamiento humano e identificar y accionar en consecuencia. Visión sistémica para entender cómo influyen todos los factores de la organización, astucia política, protagonismo, flexibilidad, liderazgo y capacidad de influencia.

 

3.- El consultor externo es juez pero no parte.

Un valor que solamente puede dar un consultor externo de Change Management, es que no está influenciado por la política interna o por las líneas jerárquicas que impiden a una persona interna actuar y en ocasiones tiene que aceptar o alinearse, a pesar de que conscientemente sabe lo que es benéfico para facilitar el proceso de cambio.

A pesar de ser un experto, el especialista interno llega a ser juez y parte al formar parte de la propia organización y al mantener intereses con respeto a su futuro crecimiento en la organización. Esto hará difícilmente que si tiene que evidenciar situaciones incómodas lo haga.

Por su parte, el consultor externo de Change Management debe ser siempre abierto, señalar con fundamento y nunca dejarse impresionar por el nivel jerárquico en la organización. El consultor externo, no tiene miedo de afectar su carrera profesional si enfrenta una situación aunque genere molestia e incomodidad. De hecho, ese es su trabajo.

 

4.- Mantiene un punto de vista externo.

Quizá el principal valor que ofrece un consultor externo de Change Management a su cliente, es justamente que su visión no se ha distorsionado por la ceguera de taller que termina por presentarse en toda persona que llega a formar parte de una organización.

Este efecto tiene que ver con la manera en que las cosas se convierten en normales y naturales para alguien y, por lo mismo, se dejan de considerar factores influyentes y llegan a ser invisibles, como lo pueden ser prácticas arraigadas en la cultura organizacional.

Un consultor externo siempre podrá distinguir esos factores, porque para él resultan muy claros y los podrá señalar cuando para el personal de la organización resulten invisibles.

Un experto interno, por más especialista en el tema, siempre estará adaptado a la cultura de la organización y por lo mismo, su visión de los temas será subjetiva. Mientras que un externo, siempre podrá ver lo que para los demás no es visible.

 

5.- Aporta mejores prácticas.

La gestión del cambio se basa en las reacciones del personal ante los estímulos que generan los proyectos de cambio. El comportamiento humano es muy poco predecible, por lo que es necesario echar mano de todas las herramientas existentes para abordar los retos de gestión del cambio.

  • Un experto en gestión del cambio ha vivido muchas experiencias y ha observado distintas reacciones ante proyectos aparente similares.
  • Ha visto y vivido las acciones que se han implementado y presenciado cosas que funcionan y cosas que no funcionan.
  • Se ha documentado y conoce distintas metodologías, herramientas y soluciones que se han convertido en mejores prácticas y que pueden tener mayor posibilidad de impactar adecuadamente al personal, en función de los retos que se van detectando. 
  • El experto tendrá muchas más herramientas de qué echar mano que sabe utilizar y aplicar porque lo ha vivido en empresas similares con situaciones similares.