Lunes, 25 Marzo 2019 22:39

5 claves del aprendizaje durante proyectos de transformación y cambio organizacional Destacado

Valora este artículo
(0 votos)

Cualquier tipo de cambio implica aprendizaje y aquí te diremos cómo aprovecharlo para mejorar a tu empresa. Comienza a comprender qué es lo que necesitas para lograr el cambio organizacional.

 

Vivimos en una época donde las tendencias a la transformación o al cambio organizacional, ya sea por un proyecto o por sinergia, son evidentes, rápidas, necesarias y estimulantes. Sin duda brindan oportunidades constantes de desarrollo: “el cambio es aprendizaje”: y depende de cada individuo aprovechar lo aprendido y lograr convertirlo al plano del aprendizaje significativo; tanto para su ámbito laboral como para el personal.

 

Tomando en cuenta que el cambio organizacional es una constante de las empresas, podemos inferir que la: capacitación, el desarrollo y el aprendizaje deberían ser factores fundamentales de la planeación estratégica.

 

Podemos establecer como premisa que existe una resistencia natural al cambio en las personas y entonces en las organizaciones. El conocimiento es un recurso muy poderoso que permite mitigar miedo y resistencia, y entonces el rechazo a las iniciativas de cambio: por lo que las empresas deben capitalizar el aprendizaje. 

 

Lograr que los colaboradores se interesen en el autodesarrollo y en mantener a la organización en la búsqueda de la excelencia es determinante para administrar su disposición para el cambio y así convertirlo en una ventaja competitiva. 

 

¿Cómo lograr transmitir en los proyectos esta cultura de aprendizaje y afinidad con el cambio organizacional?

 

Existen diversas teorías y tendencias sobre el aprendizaje que han ido evolucionado de acuerdo a las demandas sociales de cada época, las más representativas son: 

 

  • Condicionamiento de Pávlov (Premio Novel 1904): Basada en la reacción a un estímulo previo. 
  • Conductismo de Watson, Skinner y Thorndike: Donde la idea básica es que el aprendizaje es un cambio en el comportamiento debido al refuerzo y aplicación de estímulos.
  • Constructivismo de Piaget: Centrada en demostrar que el desarrollo se da a través del aprendizaje cognitivo, es decir, estimulando los sentidos.
  • Aprendizaje Social de Bandura: Sugiere que el aprendizaje se da a través de la observación e imitación.
  • Socio-Constructivismo de Vygotsky, Rogoff y Lave: Propone que el aprendizaje cognitivo tiene que ser en un contexto social.
  • Inteligencias Múltiples de Gardner: Sostiene que existen distintas inteligencias, lógico-matemática, lingüística, espacial, musical, cinético-corporal, interpersonal e intrapersonal que se deben desarrollar y tener en cuenta en el proceso de aprendizaje.
  • Aprendizaje Experiencial de Rogers: Basada en el aprendizaje por medio de experiencias significativas en la vida cotidiana.
  • Aprendizaje Situado y Comunidad Práctica de Lave, Wenger y Sergiovanni: Sostiene que las aulas se deben de ser comunidades de aprendizaje.
  • Aprendizaje y habilidades del siglo 21 de MacArthur Foundation: Se caracteriza por el conocimiento impulsado por la tecnología a base de problemas y preguntas de la vida real.

 

Sin importar que método se utilice, siempre existen cuestionamientos, tales como: 

 

  • La forma de asegurar que hubo entendimiento.
  • Cómo se va a capitalizar ese conocimiento.
  • Cómo lograr que el conocimiento se vuelva un hábito y se convierta en competencia. 

 

Modelo de Nonaka y Takeuchi

 

Las empresas gestionan conocimiento utilizando el modelo de Nonaka y Takeuchi (1999), quienes postulan que la organización debe generar nuevo conocimiento, difundirlo por toda la empresa e incorporar lo aprendido a las nuevas tecnologías, por dos caminos:

 

  • Ontológico: La organización no puede crear conocimiento sin individuos, y a partir de los individuos se crea el conocimiento y cambio organizacional.
  • Epistemológico: Que tiene sus raíces en las experiencias individuales y la forma en que lo pueden expresar y transmitir.

 

Es así que las organizaciones integran las dos formas en un modelo de administración que llaman centro-arriba-abajo involucrando a toda la organización. 

 

Un nuevo modelo de aprendizaje

 

Existe un nuevo modelo de aprendizaje, en diversos ámbitos educativos, gestionado por proyectos en el que se sustenta que el conocimiento académico tiene el mismo peso e importancia que el desarrollo y adquisición de habilidades o actitudes, basado en el desarrollo de competencias. 

 

Es una tendencia vigente en las organizaciones, la transformación y el cambio se gestionan por proyectos. En éstos se emplean diversas teorías de aprendizaje con la expectativa de que se utilicen y amplíen las competencias que ya tienen los colaboradores. Más aquellas definidas por la empresa para cada rol.

 

Colaborar en un proyecto de transformación y cambio, brinda a los participantes del proyecto la oportunidad de organizar actividades en torno a un fin común: su objetivo, definido por la organización y el líder de proyecto, que convoca el compromiso adquirido por todos los participantes, fomentando: 

 

  • La creatividad.
  • Responsabilidad individual.
  • Trabajo colaborativo.
  • Capacidad crítica.
  • Toma de decisiones.
  • Eficiencia y facilidad de expresar opiniones. 

 

Este proceso conduce a que el aprendizaje sea significativo. Este sistema también impulsa a cada persona a asumir la responsabilidad individual y el control de su propio desarrollo.

 

5 claves que requiere el aprendizaje

 

  1. El pasado: Para analizar la historia de los proyectos de cambio de la empresa y de otras organizaciones. Esto ayuda a aclarar dónde se encuentra la organización, analizar alternativas y tomar decisiones con base a lo aprendido. “El pasado es como una lámpara colocada a la entrada del porvenir.” - Félicité Robert de Lamennais. 

 

  1. El factor humano: Para asociar, apreciar y siempre tomar en cuenta el comportamiento humano en los procesos de transformación y cambio organizacional. 

 

Se le debe atribuir tanta importancia como al desarrollo de nuevas tecnologías, puesto que uno no funciona sin el otro. Este factor humano es moldeado en las organizaciones por la interacción de creencias, valores, deseos, necesidades y motivaciones, que provocan una conducta y a una forma de percibir la realidad. 

 

Las metas de una organización no pueden estar desasociadas a las de los colaboradores en lo individual, particularmente las de desarrollo. Este es el verdadero valor estratégico en una organización. “El único valor vital que una empresa tiene es la experiencia, habilidades, innovación y conocimientos de sus empleados.” - Leif Edvinsson.

 

  1. El desafío: Para entender el objetivo del proyecto y desde ahí definir hacia dónde enfocar el aprendizaje y desarrollo de los colaboradores. Teniendo en cuenta que la autotransformación siempre es estimulante y así debe ser visto el cambio organizacional. Debe provocarse que el cambio sea visto como un reto estimulante. “El secreto real del éxito es el entusiasmo.” - Walter Chrysler. 

 

  1. El error: Para entenderlo y visualizarlo como una oportunidad de aprendizaje. A lo largo del tiempo el error ha sido estigmatizado en diferentes culturas, percibiéndolo como fallo, como algo fatal y análogo a la incapacidad de las personas. Perdiendo así la oportunidad de utilizarlo para mejorar. 

 

Se debe siempre fomentar y desarrollar una cultura de Intentar sin temor a fallar que provoca crecimiento, creando un entorno seguro donde los colaboradores puedan explorar, experimentar, fracasar y aprender. Fail Fast, Fail Often, Fail Big, Fail enough. “En la vida hay algo peor que el fracaso: el no haber intentado nada.” - Franklin D. Roosvelt.

 

  1. Compartir: Para detectar y utilizar los niveles de aprendizaje, deben crearse espacios que brinden oportunidad de compartir durante el proyecto las lecciones aprendidas y generar nuevas ideas. 

 

Existen también técnicas para medir capacidades y competencias, tales como: 

 

  • Las evaluaciones de desempeño individuales, internas o de 360 °.
  • Sesiones de retroalimentación.
  • Brindar un ambiente de apertura.
  • Escuchar dónde cada colaborador se siente responsable y seguro de sus aportaciones.
  • Crear un ambiente de debate. 

 

Esto ayuda a estar siempre atentos y con herramientas para detectar cuáles son las siguientes áreas de oportunidad en desarrollo individual, dentro del proyecto y de la organización. “La medida de la inteligencia es la capacidad de cambiar” Einstein.

 

Herramientas de aprendizaje

 

Se debe tener certeza de estar brindando a los colaboradores las herramientas necesarias para el proyecto: el desarrollo de habilidades que les de certeza en la resolución de problemas. Todo esto con una conducta cooperativa, puesto que la cultura de competencia interna no lleva al aprendizaje, sólo lleva a tener una mentalidad cerrada y estar centrados en demostrar su inteligencia, no en aprender y transmitir.

 

En una organización se puede contar con muchas herramientas para el apoyo en el desarrollo de herramientas como el aprendizaje de máquina ML (por sus siglas en inglés Machine Learning): la ciencia y el análisis de datos, computación cognitiva, plataformas de software, Internet de las cosas IoT (por sus siglas en inglés Internet of Things). 

 

Así como talleres y cursos de capacitación programados, siempre observando las necesidades de los colaboradores dirigidos a mantenerlos en el proceso de un reto alcanzable que no es amenazador por su distancia y permite sacarlo de su estado de confort. Es decir, en una curva en la que no se les imponen conocimientos fuera de su realidad, pero tampoco que los deje en sus áreas de confort: les debe generar un reto.

 

También se pueden aprovechar las plataformas de aprendizaje social que usan algoritmos adaptativos y personalizados en el contenido dirigido a las necesidades e intereses individuales de los empleados. Estas plataformas facilitan la creación de comunidades de práctica y el intercambio de conocimientos entre colaboradores y grupos de la organización.

 

Las 5 claves para el aprendizaje en proyectos de cambio organizacional van de la mano en las etapas del proyecto, y son cíclicas, dependiendo de cómo se van desarrollando y adaptando a sus necesidades, porque: 



                                                           “El Cambio es Aprendizaje”